Hei, pomo: Tulevat johtajat tarkkailevat sinua. Mitä he oppivat?

The Philadelphia Inquirerin vanha uutishuone nähdään 26. heinäkuuta 2006 Philadelphiassa. (AP kuva George Widman)

Kuka opetti sinut johtajaksi?

Monet ihmiset ovat opettaneet minua, jotkut heistä kauan sitten.

Oli pomo alkuaikoinani toimittajana, joka soitti minulle eräänä iltana 10:n tienoilla kaupungin tiskille ja lupasi humalassa sumussa pilata minut havaitun vähäisyyden takia. Liian nuori tietääkseni paremmin, vietin seuraavat 24 tuntia kauhuissani.

Lopulta hän selvisi. Ja olen edelleen lähellä. Mutta en koskaan unohtanut, miltä tuntui – ja kuinka haitallista se oli – olla vallan omaavan pomon terrorisoima.

Toinen, hyvin erilainen vaikutus johtamistyyliini oli Jim Naughton , joka auttoi useiden vuosien ajan johtamaan Philadelphia Inquirerin uutishuonetta. Jim toi ihmisyytensä töihin. Hän käytti yhtä paljon tai enemmän aikaa puhumiseen henkilökunnan kanssa heidän elämästään kuin tarinoistaan. Hän osti lahjoja työntekijöille, joilla oli lapsia, lähetti meille syntymäpäiväkortteja ja suri kanssamme, kun rakkaamme kuolivat. Ja tuossa uutishuoneen nurkkaan ahtautuneessa pienessä kaapissa (jopa apulaispäätoimittajana hän ei koskaan työskennellyt virassa), hän vietti tuntikausia kuunnellessaan ideoitamme, valituksiamme ja huoliamme.

Voi, ja hän oli myös uskomattoman lahjakas toimittaja ja toimittaja.

Häntä katsoessani, kokeessani hänet opin. Samoin tekivät monet muut tuossa uutishuoneessa, ja se auttoi muokkaamaan Inquirerin kulttuuria.

Onneksi sain johtamisopetukseni useammilta hyviltä kuin huonoilta toimittajilta. En tiedä, kuinka moni heistä oli tietoinen vaikutuksesta, joka heillä oli meihin meihin, joista tulisi - tai jo oli - myös johtajia. Mutta he tekivät. Katsomalla heitä, kuuntelemalla heitä, kokemalla heidän tyylinsä vaikutuksen työhön, loimme ja jalostimme oman tyylimme. Paremmin tai huonommin.

Opimme opetuksia, joita lupasimme ottaa käyttöön jonakin päivänä, jos, varjelkoon, meistä tulisi pomoja. Ja opimme opetuksia, joita vannoimme, ettemme koskaan pakottaisi omaa esikuntaamme (tai pahimpia vihollisiamme).

Ajatellessani näitä kahta hyvin erilaista johtajaa istahdin taaksepäin ja yritin muistaa elävästi tapauksen, jolloin olin heidän läsnä ollessaan ja koin nämä oppitunnit. Tuon ne hetket takaisin yksityiskohtaisesti – missä olin ja miltä se näytti, keitä muita oli huoneessa, mitä sanoimme toisillemme – auttaa minua oppimaan läksyn uudestaan ​​ja pyyhkimään pois pölyn, jota aika käyttää hämärtämään meidän. tärkeimmät päätökset. Kokeile.

Kerron tämän kanssasi tänään kahdesta syystä: Ensinnäkin auttaakseni sinua ajattelemaan pomosi sinulle antamia oppitunteja, jotta voit sitoutua niiden suorittamiseen. Ja toiseksi, muistuttaakseni siitä, että pomona et ole vain johtaminen, Sinä olet opetusta.

Ajattele sitä: Koska olet pomo, kaikki katsovat sinua ja kuuntelevat sinua. Jos eivät, johtamisyrityksesi eivät todennäköisesti toimi.

Ja niiden joukossa, jotka katsovat ja kuuntelevat sinua, on nykyisiä ja tulevia johtajia, joiden johtamistyyliin sinä vaikutat.

Se on vastuu, joka sinun on otettava vakavasti.

Auttaakseni minua esittelemään pomomme meille antamia oppitunteja käännyin naisjohtajien ryhmän puoleen, jonka kanssa minulla on ollut suuri ilo työskennellä. He ovat ensimmäisen ONA-Poynter Leadership Academy for Women in Digital Media jäseniä, jotka kokoontuivat viime keväänä viikoksi Poynterissa. Toisen Akatemian jäsenet saapuvat Poynteriin toukokuun alussa.

Pyysin viime vuoden kohorttia jakamaan oppitunnit - hyviä ja ei niin hyviä -, joita he oppivat pomoiltaan. Tässä on joitain hyviä käytäntöjä, joita he kertoivat minulle yrittävänsä jäljitellä.

Rebekah Monson on Miami-startupin New Tropicin perustaja, joka tuottaa mediaa ja tapahtumia, joiden tarkoituksena on luoda syvää, pitkäaikaista yhteisön sitoutumista. Hän sanoi:

”Yksi esimiehistäni toteutti viikoittain kasvokkain tapahtuvaa kritiikkiä ja aivoriihiä tiimillemme. Se teki minuun aloittelijana valtavan vaikutuksen, ja pidän sitä uskomattoman arvokkaana myös johtajana. Haluan, että tiimimme tuntee olevansa valtuutettu auttamaan toisiamme menestymään, ja tämä tarkoittaa, että meidän on oltava sekä kriittisiä että innostuneita työstämme. Vähemmän hierarkkisten ja julkisempien foorumien luominen näille keskusteluille ja johtajana oleminen, joka on valmis myöntämään myös omat puutteeni, luo luovampaa kulttuuria, vauhdittaa yhteistyötä ja nopeuttaa parantamistamme.

Megan H. Chan , POLITICOn digitaalisten tuotteiden johtaja, sanoi:

'Kahdelta mahtavalta pomolta opin, kuinka tärkeää on, että tiimisi tuntee, että luotat heihin ja heidän asiantuntemukseensa – ettet kyseenalaista heitä 'vain siksi'. Kaksi toteutusta:

1. 'Tässä on suuri projekti, jota olet valmis johtamaan. Haluan korkeatasoisia päivityksiä, mutta ota se, juokse sen kanssa ja lähetä minulle postikortti silloin tällöin.

1. 'Luotan, että olet aikuinen.' Hän ei koskaan tarkistanut minua. 'En välitä, viekö se 24 tuntia vai 30 minuuttia päivässä. Tee mitä sinun tarvitsee tehdä sieltä, missä sinun on tehtävä. Tee se vain valmiiksi.” Tämä sai minut keskittymään työhön, en aikaan. Päädyin töihin 24/7, mutta rakastin sen jokaista minuuttia.”

Kari Cobham, sosiaalisen median analyytikko Cox Media Groupin televisioasemille , myös oppitunti luottamuksesta. ”Minulla oli loistava pomo, joka antoi minulle vapauden rakentaa, valtuudet toimia ja tukea, jos tarvitsen sitä. Kun hän sanoi: 'Luotan sinuun', mutta se, että hän oli silti käytettävissä kaikulautana, sai minut tuntemaan oloni itsevarmemmaksi ja vahvemmaksi, ja tiesin, että hän oli selkäni.'

Holly Moore, USA TODAY Networkin verkkotoiminnan johtaja sanoi: ' Esimieheni pitää itseään säännöllisesti esteen selventäjänä – ja hän ottaa tämän roolin vakavasti. On voimaannuttavaa tietää, että voin tehdä päätöksiä ja hän on aina valmis poistamaan tiesulut. Toivon voivani olla se jollekin jonain päivänä – tai nyt.”

Libby Bawcombe, NPR:n vanhempi visuaalinen tuotesuunnittelija, muisteli pomo, joka 'opetti minulle näkyvyyden ja kasvoajan tärkeyden työssä. Kävimme viikoittain toimistossa osastoille, joiden kanssa emme tavallisesti työskennelleet. Sanomatta sitä nimenomaisesti hän opetti minulle, että hyvän työn tekeminen ei riitä, vaan olla näkyvä ja persoonallinen. Viikoittaiset kävelyt olivat tapa rakentaa pieniä suhteita työtovereihin, joita emme tavallisesti näe.'

Heather Battaglia, innovaatioasiantuntija 18F:ssä, sanoi: ”Minulla oli pomo, joka antoi minulle tehtäviä, joiden hän tiesi venyttävän minua. Ne kauhistuttivat minua, mutta hän oli aina selässäni, kun aloin kamppailla. Opin niin paljon siitä, että sain kokeilla uusia asioita ja epäonnistua niissä. Jos et kasva, kuolet, ja uskon, että se on yhtä totta joukkueille kuin yksilöille.'

Luokan jäsenet kertoivat minulle myös oppitunneista, joita he eivät aikoneet sisällyttää johtamistyyliinsä. Monet sanoivat oppineensa varmistamaan, että tiimisi on selvillä odotuksistasi ja heidän edistymisestään näiden odotusten täyttämisessä.

Esimerkiksi yksi ryhmän jäsen, sen jälkeen, kun häntä ohjasi pomo, joka antoi 'epäselvän suunnan', sitoutui antamaan henkilökunnalleen selkeyttä - 'puhumaan läpi projektin epävarmoja puolia' ja 'ei jätä junioritason tiimin jäsentä ottaa asioista selvää itse.'

Kun toinen kohortin jäsen oli kokenut häiriön, jonka aiheutti pomo, jolla oli tapana 'odottaa ehdottoman viime hetkeen antaakseen palautetta asioista', toinen kohortin jäsen oppi, että 'on tärkeää varmistaa, että tiedät, missä tiimisi on asioiden kanssa, jos jotain sattuu tarvitsee hieman tökäystä oikeaan suuntaan.'

Yhdellä jäsenellä oli pomo, joka lähetti toisinaan sähköpostitse palautetta työntekijöille ja heidän esimiehilleen, mikä oli joskus kriittistä ja aina epämääräistä. Hän kuvaili sähköposteja 'aikapommeiksi postilaatikossani', jotka 'estivät innovointia'. Kokemus opetti hänelle avoimen, johdonmukaisen ja täsmällisen palautteen tärkeyden innovatiivisen, peloton tiimin luomisessa.

Toinen kohortin jäsen muisti, kuinka pomon mikrojohtaminen 'riisti itseluottamukseni'. Hän sanoi, että hänestä tuli vielä päättäväisempi välittää tiimistäni ihmisinä, ei vain työntekijöinä, ja näyttää se.

Ja yksi jäsen oppi pomoilta yleensä: 'Bisnes on bisnestä, mutta ystävällisyydellä pääsee pitkälle.'

Pomot, henkilökuntanne tarkkailevat teitä, kuuntelevat teitä ja päättävät: Haluanko olla sellainen johtaja?

Jos välität vastauksesta – tai vaikka välität vain siitä, miten johtajuus pelaa – tässä on kolme ehdotusta tehokkuutesi mittaamiseksi ja ehkä parantamiseksi:

Katso ympärillesi. Tee ensin oma arviosi siitä, kuinka johtamistyylisi toimii. Luovu puolustuksestasi ja käytä lähipäivinä aikaa tarkkaillaksesi, kuinka henkilöstösi jäsenet reagoivat johtamistyyliisi. Jakavatko he ideoita vapaasti? Haluaisitko yhteistyötä? Paranevatko ne ajan myötä? Ovatko he saavuttaneet uutishuoneen tavoitteesi? Tuottaako ryhmäsi parempaa journalismia?

Hanki toinen näkökulma. Tämä ehdotus, jotta voit tuottaa mitään merkityksellistä, vaatii todella avoimuuttasi rehelliseen palautteeseen. Mitä jos kysyisit muutamalta kollegolta ja suoralta raportilta tai kahdelta palautetta tehokkuudestasi? Kysy heiltä, ​​mitä käytäntöjäsi ja tekniikoitasi he haluavat jäljitellä. Kysy, onko jollain ponnistelullasi ei-toivottuja vaikutuksia. Varmista, että he voivat kertoa sinulle.

Selitä vähän. Kutsu ryhmä kollegoita, suoria raportteja ja muita keskustelemaan siitä, mitä aiot saavuttaa johtamistyylisi eri osilla. Jaa heidän kanssaan miksi yrität tehdä palautteestasi heille erityistä ja henkilökohtaisesti. Kerro heille miksi lähetät heille sähköpostia klo 3.00 Kerro heille miksi lähetät nuo syntymäpäiväkortit. Kerro heille miksi kysyt heiltä niin paljon yksityiskohtia siitä, kuinka yksi heidän projekteistaan ​​etenee.

Tavoitteenasi tässä on arvioida oman johtamisesi tehokkuutta – hyviä ja huonoja puolia – ja joko säätää sitä tai, jos se toimii, rohkaista myös muita ottamaan se käyttöön. Se kaikki on osa kaksinkertaista rooliasi johtajana ja opettaja.

Voit tietysti aina odottaa, kunnes työntekijöistäsi tulee pomoja ja katsoa, ​​tunnistatko heidän liikkeensä.

Saavatko ne sinut säikähtämään?

Toivottavasti ei. Toivottavasti he saavat sinut ylpeäksi.